请假未获批准却被按旷工处理，员工需警惕潜在法律风险。以下是具体风险点及实例：1、经济损失风险：员工可能因旷工被扣除工资、取消奖金。例如，某员工因急事未提前请假，单位按旷工3天处理，依规定旷工1天扣2倍当日工资，该员工被扣除6天工资，全勤奖也被取消，损失较大。2、劳动合同解除风险：若旷工天数达到单位规章制度规定的严重违反情形，单位可能解除合同。比如某单位规定连续旷工5天或年累计10天可解除合同，员工请假未获批准后连续旷工5天，单位据此解约，员工若无法证明单位处理不当，将面临失业。
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请假未批准被认定为旷工，处理需结合具体情况判断。以下分情形说明：若员工未按单位规定流程提交请假申请或事由不符合要求，单位有权按旷工处理。若员工因突发疾病、家庭重大变故等紧急情况无法提前书面请假，但已通过电话、微信等方式及时告知单位并事后补齐证明，单位仍按旷工处理可能不当。若单位请假制度本身不合法（如未公示、规定严苛不合理），即使员工未获批准缺勤，单位按旷工处理的行为也可能无效。
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请假未批准被按旷工处理时，错误操作易致权益受损。以下是常见错误：1、消极对抗，拒不沟通：员工不上班或冷战，不说明情况也不配合处理，会恶化问题，可能导致单位采取更严厉处罚，如解除合同。2、忽视证据收集：未保存请假申请、沟通记录、证明材料等，维权时因缺乏证据无法证明主张，维权失败。3、擅自离岗且不补正手续：请假未获批准却擅自离岗，事后不及时说明情况并补齐证明，会让单位认定为旷工，增加维权难度。若你已出现类似错误操作或担心处理不当，可尽快咨询我，我会为你提供正确应对方法。
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针对请假未获批准被按旷工处理的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》分析其法律适用。《中华人民共和国劳动法》第二十九条（2018年修正）规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的。”若员工请假事由为患病且处于规定医疗期内，并能提供正规医疗机构出具的有效病假证明，此时用人单位不批准请假并按旷工处理，违反上述法律规定，该旷工处理行为无效，用人单位也不得因此解除合同。若员工请假事由非患病等法定特殊情形，且未按单位合法有效规章制度履行请假手续，则单位按旷工处理符合法律精神。

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