员工寄来被迫解除劳动合同通知，用人单位需警惕以下法律风险：
1. 经济补偿风险：若单位未及时足额支付劳动报酬（如连续3个月拖欠月薪1万元工资），员工解除合同后，单位需按员工工作年限支付经济补偿（满1年1个月工资，6个月不满1年按1年算，不满6个月
0.5个月工资）。
2. 社保补缴风险：若单位未依法缴纳社保，员工解除合同后投诉至社保部门，单位需补缴社保并承担滞纳金、罚款，不仅增加经济支出，还可能影响企业征信。
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面对员工的被迫解除劳动合同通知，用人单位需避免以下错误操作：
1. 消极不理会：收到通知后不核查事实、不处理，可能导致员工申请劳动仲裁，陷入被动。
2. 克扣工资或拒办离职：因不满员工解除行为而克扣工资或拒绝办理离职手续，属于违法行为，会激化矛盾并承担额外赔偿。
3. 证据保存缺失：若未妥善保存工资支付记录、社保凭证等证据，劳动争议中可能因举证不能承担不利后果。
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员工寄来被迫解除劳动合同通知后，用人单位应按以下步骤处理：
1. 核实违法事实：若员工主张的“未及时足额支付报酬”“未依法缴社保”等《劳动合同法》第三十八条情形属实，单位需承担支付经济补偿等责任。
2. 应对不属实情况：若违法事实不成立，单位应收集证据（如工资流水、社保缴纳记录），应对可能的劳动争议。
3. 明确离职事由：若员工未在通知中明确违法事由，建议及时沟通确认，避免后续事实认定不清。
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处理员工被迫解除劳动合同通知时，需注意以下特殊情形：
1. 违法事实已改正：若单位在通知发出前已补足拖欠工资或开始依法缴社保，员工以原违法事实解除合同，单位可能无需支付经济补偿（违法状态已消除）。
2. “被迫”与“个人原因”混同：若员工在通知中同时提及“个人原因”（如“因个人发展及公司欠薪被迫离职”），可能影响离职原因认定；若个人原因为主因，员工可能无法主张经济补偿。
3. 员工过错导致问题：例如员工未提供完整社保资料致单位无法缴纳，且单位已书面催告仍不配合，员工以未缴社保为由解除合同，单位可抗辩免责。

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