针对工伤期间是否算旷工的问题，我们可依据《工伤保险条例》的具体条款进行法律分析。
根据《工伤保险条例》（2010修订）第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。”
适用分析：若员工处于法定停工留薪期内，其休养行为受法律保护，单位不得按旷工处理；若停工留薪期满，员工需根据健康状况决定是否返岗，未返岗且无正当理由（如无医生建议继续治疗的证明、未履行请假手续）时，单位可依据规章制度认定旷工。结论：工伤期间是否算旷工的核心在于是否处于停工留薪期及是否履行了合法的请假手续。
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工伤期间是否算旷工存在特殊情况，以下为常见例外情形及影响。
1. 伤情严重需延长停工留薪期：若员工伤情严重，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可延长停工留薪期（最长不超过12个月），延长期间不算旷工。影响：员工需重新办理延长手续，否则超期未返岗仍可能被认定为旷工。
2. 单位未明确告知停工留薪期期限：若单位未向员工提供停工留薪期确认文件或明确告知期限，员工因不知情超期未返岗，单位直接认定旷工可能不合法。影响：员工可主张单位未履行告知义务，要求撤销旷工认定。
3. 员工因紧急情况未及时请假：如工伤复发需立即就医，员工未提前请假但事后补交医疗证明，单位若严格按旷工处理可能不合理。影响：需结合单位规章制度及员工是否及时补正手续判断，若单位制度未考虑紧急情况，认定可能无效。
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工伤期间若被误判旷工，可能面临以下法律风险。
1. 劳动合同解除风险：若单位以旷工为由解除劳动合同，员工可能失去工作及相关权益。例如：员工停工留薪期满后未请假也未返岗，单位依据规章制度认定其连续旷工3天，解除劳动合同，员工因缺乏请假证据无法主张违法解除。
2. 工资待遇损失风险：被认定为旷工后，单位可能扣发工资或停发相关待遇。例如：员工停工留薪期满后未及时申请延长，单位按旷工扣发当月工资，员工因未保存医疗证明无法证明需继续休养，导致工资损失。
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工伤期间若处理不当易出现错误操作，以下为常见情形及风险说明。
1. 停工留薪期满后直接不上班：部分员工认为工伤期间无需请假，停工留薪期满后未返岗也未申请延长，导致单位以旷工为由处理，甚至解除劳动合同。
2. 仅口头请假未留证据：员工向主管口头申请继续休养，但未提交书面诊断证明或保留沟通记录，单位事后否认收到请假申请，认定为旷工。
3. 忽视单位的返岗通知：单位要求员工返岗或提供医疗证明，员工未回应也未采取措施，被单位以“拒不服从工作安排”结合旷工处理。
若您已出现类似错误操作，建议及时向律师咨询补救措施，避免权益受损。

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