待岗期间绩效工资的处理，存在以下特殊情况影响结果：
1. 公司因经营困难协商待岗：若公司因疫情、行业下行等原因与员工协商一致待岗，并明确约定“绩效工资暂停发放，待复工后补发”，属于合法的协商变更，员工无权单方面要求立即支付；
2. 待岗期间存在绩效任务：若公司在待岗通知中安排了线上绩效任务（如客户维护、数据整理），员工完成后公司仍不发放绩效工资，属于违法拖欠，需按约定补发；
3. 地方政策特殊规定：部分地区对停工待岗期间的工资有细化要求，若地方规定“待岗期间生活费不低于最低工资标准，绩效工资可包含在内”，公司发放的待岗生活费若未涵盖应得绩效，需补足差额。
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针对待岗期间绩效工资的争议，可依据《劳动合同法》的相关规定分析其合法性。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 绩效工资属于劳动报酬的一部分，若劳动合同或经法定程序制定的公司规章制度中，明确绩效工资的发放以“实际在岗完成绩效任务”为前提，待岗期间员工未产生绩效产出，用人单位不发放绩效工资符合约定；但若合同或制度未明确待岗与绩效工资的关联，或员工待岗期间仍满足绩效发放条件，用人单位未足额支付则违反该条款，员工有权要求补发。
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待岗期间没有绩效工资是否合法，需结合劳动合同约定和绩效工资发放条件具体判断。
待岗没有绩效工资是否合法需分情况讨论：
1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定“绩效工资与岗位工作任务挂钩，待岗期间无实际工作产出则不发放”，且员工待岗期间确实未参与绩效任务，用人单位不发绩效工资可能合法；
2. 若劳动合同或制度未明确待岗与绩效工资的关系，但员工待岗期间仍完成了部分绩效相关工作（如线上配合项目、处理遗留任务），且满足绩效发放条件，用人单位不发则可能违法；
3. 若公司以“待岗”为由恶意克扣绩效工资（实际员工仍正常提供劳动），则属于违法拖欠劳动报酬。
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待岗期间追讨绩效工资时，不少员工会因操作不当导致权益受损：
1. 盲目签署待岗协议：未仔细阅读协议中关于“绩效工资暂停发放”的条款就签字，事后再主张权益会因书面约定陷入被动；
2. 未留存绩效相关证据：认为待岗期间没工作就无需保留证据，但若后续发现公司曾安排隐性绩效任务，会因缺乏记录无法举证；
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分员工待岗结束后未及时追讨，导致时效过期，即使证据充分也难以通过法律途径胜诉。
若已出现上述错误操作，建议尽快咨询律师，看是否有补救措施挽回损失。

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