针对特殊工种提前55岁退休，在不足5年时单位降岗降级是否合法的问题，最直接的答案是：单位单方面降岗降级不合法，但双方协商一致或存在法定情形时可能合法。
以下分不同情况详细说明：
1. 若单位未与劳动者协商一致，单方面以“即将退休”为由降岗降级，则不合法。劳动合同的变更需双方同意，单位无权单方面改变岗位和级别。
2. 若单位与劳动者就降岗降级达成书面协议，且内容不违反法律规定，则合法。双方协商一致是变更劳动合同的前提。
3. 若劳动者因自身原因（如身体状况、技能不适应等）无法胜任原岗位，单位经培训或调岗后仍不能胜任，依据法定程序降岗降级可能合法，但需提供充分证据。
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在特殊工种提前退休不足5年遭遇单位降岗降级时，劳动者常因不了解法律规定而采取错误操作，以下是常见的错误行为：
1. 消极默认不提出异议：部分劳动者认为临近退休不愿“惹事”，对单位的降岗降级决定消极接受，未及时提出书面异议或保留证据。这可能导致后续维权时难以证明单位行为的违法性，错失维权时机。
2. 未书面确认协商内容：即使与单位达成口头协商，若未签订书面变更协议，单位可能事后反悔或否认协商内容，导致劳动者权益无法得到保障。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若劳动者在降岗降级后超过一年才申请仲裁，可能因时效届满而无法获得法律支持。
若您已出现上述错误操作，或对如何正确维权存在疑问，建议尽快向专业律师咨询，以免权益进一步受损。
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要判断特殊工种在提前退休不足5年时单位降岗降级是否合法，需依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
在特殊工种提前退休不足5年的场景中，单位若要降岗降级，本质是变更劳动合同中关于工作岗位和级别的约定。根据上述法律规定，变更必须以双方协商一致为前提，且需采用书面形式。若单位未与劳动者协商，单方面作出降岗降级决定，违反了该法条的强制性规定，属于违法行为。只有在双方达成书面协议的情况下，降岗降级才具备合法性基础。
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在处理特殊工种提前退休不足5年单位降岗降级的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响，具体如下：
1. 劳动者因工负伤或患职业病：若特殊工种劳动者因工负伤或患职业病，经劳动能力鉴定委员会确认部分丧失劳动能力，单位可根据医疗诊断和岗位要求合理调岗，但不得随意降岗降级。此时单位需证明调岗的必要性和合理性，若仅以“即将退休”为由降岗降级，仍属违法。
2. 单位发生重大经营困难：若单位因破产、重组等重大经营困难，需要进行经济性裁员或岗位调整，且已履行民主程序和向劳动行政部门报告，可能对包括特殊工种在内的员工进行合理调岗。但降岗降级需符合公平合理原则，且不得歧视临近退休的劳动者，否则仍可能构成违法。
3. 劳动合同明确约定可调岗情形：若劳动合同中明确约定“单位可根据生产经营需要调整劳动者岗位”，且该约定不违反法律强制性规定，单位在合理范围内降岗降级可能被认定为合法。但需注意，单位需证明调整的合理性，不得滥用约定损害劳动者权益。

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