针对已到法定退休年龄员工不愿退休的问题，单位需依法处理劳动关系终止事宜。
单位可依法终止与该员工的劳动关系。
1. 若员工已开始依法享受基本养老保险待遇：单位可直接依据法律规定终止劳动关系，无需员工同意，退休手续办理不受员工意愿影响。
2. 若员工未享受基本养老保险待遇但已达法定退休年龄：单位仍可提出终止劳动关系，但需注意部分地区司法实践可能要求单位履行通知义务，明确告知退休相关权利义务。
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单位处理员工不愿退休问题时，需避免以下常见错误操作，防止法律风险。
1. 强制员工继续工作不办退休：若员工已达法定退休年龄，单位未及时终止劳动关系，可能因“超龄用工”面临社保补缴、工伤责任等风险，例如员工超龄后发生工伤，部分地区社保机构可能拒绝赔付，由单位自行承担费用。
2. 口头通知后直接停薪停保：未以书面形式固定通知内容，员工可能主张单位违法解除劳动关系，要求经济赔偿，缺乏书面证据会增加单位举证难度。
3. 忽视养老保险待遇核查：未确认员工是否已享受待遇，直接终止劳动关系，若员工实际未满足待遇领取条件，可能引发劳动仲裁，要求单位继续履行劳动关系或赔偿损失。
若您已出现类似错误操作，建议尽快咨询律师评估风险并制定补救措施。
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单位终止劳动关系的法律依据主要来自《劳动合同法》的明确规定，以下结合条款具体分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十四条，劳动合同终止情形包括“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”及“法律、行政法规规定的其他情形”。对于已达法定退休年龄的员工，若其已享受养老保险待遇，单位终止劳动关系直接符合该条第二项；若未享受但已达年龄，依据《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的补充规定，单位仍有权终止，此为法律直接赋予的终止权，员工不愿退休不影响单位依法执行。
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单位处理员工不愿退休问题时，需注意以下潜在法律风险点，提前做好防范。
1. 劳动关系状态认定风险：若单位未及时终止劳动关系，员工可能主张双方仍存在劳动关系，要求支付未签劳动合同二倍工资或经济补偿。例如员工超龄后继续工作6个月，以“未签订书面劳动合同”为由申请仲裁，单位若无终止通知证据，可能需承担赔偿责任。
2. 社保缴纳风险：部分地区规定超龄未退休员工仍需缴纳社保，若单位停缴社保但未终止劳动关系，员工可能投诉要求补缴，导致单位产生滞纳金等额外成本。

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