在处理旷工扣薪及解除劳动合同的问题时，存在部分特殊情况会影响最终结果：
1. 员工旷工有正当理由（如突发疾病未及时请假）：此时公司不能认定为旷工，若仍扣薪解除合同，需承担违法责任，且需举证员工无正当理由。
2. 公司规章制度未经民主程序但员工签字确认：即使规章制度未走民主程序，若员工签字表示知晓，部分地区仲裁委可能认定规章制度对员工有效，但扣薪比例仍需符合法律规定，超出部分仍属违法。
3. 员工存在多次旷工记录：若员工多次旷工且公司已提前警告，即使单次扣薪违法，但若多次旷工严重违反规章制度，公司仍可能合法解除劳动合同，但需返还违法扣薪部分。
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在应对公司以旷工扣薪为由解除劳动合同的过程中，员工常因缺乏法律认知出现错误操作，反而影响自身权益：
1. 忽视证据保留：未及时收集工资条、解除通知等关键证据，导致仲裁或诉讼时无法证明公司违法，最终因证据不足败诉。
2. 直接签署离职文件：在未看清文件内容的情况下签署“自愿离职”或“认可处理”的文件，事后难以再主张公司违法解除，丧失维权基础。
3. 超过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，若员工在知道权益被侵害后超过一年未申请仲裁，将丧失胜诉权。

若您已出现类似错误操作，建议立即联系律师，寻求补救措施以减少损失。
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旷工一天扣三天工资并解除劳动合同的合法性需结合具体情况判断，核心在于是否符合法律规定与规章制度程序要求。

以下分不同情形详细说明：
1. 若公司规章制度未经民主程序制定或未依法公示告知员工：此时旷工扣薪及解除合同均不合法，因规章制度本身缺乏法律效力，不能作为处理依据。
2. 若扣薪后剩余工资低于当地月最低工资标准：根据《工资支付暂行规定》，该扣薪行为违法，以此为由解除合同也会因前提违法而无效。
3. 若解除劳动合同未履行法定程序（如未提前通知或未说明理由）：即使扣薪合法，解除程序违法也会导致整体处理不合法。
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公司以旷工一天扣三天工资为由解除劳动合同，可能引发多重法律风险，具体如下：
1. 支付赔偿金风险：若公司行为被认定为违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。例如，员工工作3年，月工资5000元，公司违法解除需支付5000×3×2=30000元赔偿金。
2. 返还违法扣薪风险：因扣薪超出法定比例，公司需返还多扣除的工资。例如，员工月工资6000元，旷工一天扣1800元（超20%的限制），需返还1800-1200=600元。

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