劳动者在餐厅工作时，薪资方面可能存在以下法律风险：
1. 餐厅以“经营困难”为由长期拖欠工资。若餐厅因疫情、经营不善等连续数月未按时支付工资，且未与劳动者协商，劳动者可能面临工资无法收回的风险。
2. 餐厅支付薪资低于当地最低工资标准。若餐厅为降本，每月给服务员的薪资低于当地政府规定的最低工资标准，会影响劳动者基本生活，且协商解决可能困难。
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劳动者处理餐厅工作薪资问题时，需避免以下常见错误：
1. 忽视书面劳动合同签订：部分劳动者急于入职，未签书面合同，导致薪资标准无据可依，纠纷时难以证明约定薪资。
2. 随意放弃薪资权益：当餐厅以“试用期无工资”“自愿降薪”等为由要求放弃部分薪资权益时，劳动者盲目同意，会损害自身合法收入。
3. 不及时主张薪资权利：发现餐厅拖欠或克扣工资后，未及时沟通或向劳动部门投诉，超过一年仲裁时效可能丧失胜诉权。
这些错误操作会损害薪资权益，若已发生类似情况，建议尽快咨询我，为您提供解决方案。
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餐厅工作薪资处理还可能受以下特殊情况影响：
1. 餐厅在节假日安排加班。此时餐厅应支付额外加班工资，依据《劳动法》规定，法定休假日加班支付不低于工资300%的报酬，劳动者需注意餐厅是否依法支付。
2. 试用期内的薪资待遇。餐厅对试用期员工薪资支付有特殊规定，不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准，这可能影响整体薪资收入。
3. 计件或提成工资制。若餐厅对厨师、销售等岗位实行计件或提成工资，业务量不足时，劳动者当月薪资可能大幅降低，需确保淡季薪资不低于最低工资标准。
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餐厅工作薪资的确定有明确法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动法》。该法规1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，其中第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”在餐厅工作中，这意味着同一餐厅内从事相同工作、付出等量劳动且业绩相同的劳动者，应获得同等薪资待遇，例如两名服务员在相同岗位、工作时间和表现下，餐厅不能无故设置不同薪资标准，必须同工同酬。同时，薪资水平需随经济发展逐步提高，不能长期低于当地经济发展水平对应的合理薪资范围，国家通过宏观调控确保薪资在合理区间波动。

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